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2018年02月10日

上司への質問は、「‘当たり’をつけたクローズドクエスチョン」が効果的


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。



先日受けたアサーティブの研修で、面白い気づきがあったのでシェアしたいと思います。 

 

この時のテーマは、「批判に対してアサーティブに対応する」と言ったもの。 

事例は、上司に作成した資料を提出するものの、「こんなの全然ダメ!」と強く突き返される部下が、どうアサーティブに対応するか。。。
 

何度もそういう目に遭ってしまうと、オドオドしてしまうか、もしくは逆切れするか。

でも、責められて終わるでもなく、かといって、ブチ切れるわけでもなく、いいコミュニケーションを取っていきたいもの。

 

ロールプレイをしていて気づいたのは、上司に対する質問の仕方。


質問には大きく分けてクローズドクエスチョンと言われるものと、オープンクエスチョンと言われるものがあります。

クローズドクエスチョンとは「イエス」「ノー」で答えられる質問で、オープンクエスチョンとは5W1Hの質問で、出てくる答えが様々であるもの。

コーチングをしていると、オープンクエスチョンでクライアントさんの考えを引き出すようにするのですが、上司に対しては、敢えてクローズドクエスチョンの方がいいということに気づいたのです。

 

「こんなの全然ダメ!」

とダメ出しを受けて、すごすごと「すみません・・」とその場を去るのは最悪。

きちんと何がダメかを理解し、作り直しをしなければ、資料は改善されないわけで。

 
その時に言いがちなのが、

「どこが悪いんでしょうか?」

と言うオープンクエスチョン。


上司の中から答えを引き出そうとするのはNGです。

そりゃぁ上司もムッとして、「そんなの自分で考えろ!」と、言うでしょう。
 

そうではなく、クローズドクエスチョンを使う方がいいと言うこと。 

「ここを改善しなきゃいけないのかな~」と言う‘当たり’をつけて上申する。

ここで重要なのは、単に改善点を予測して言うだけではなく、その資料を作った時に気をつけたところも言うこと。


「私としてはこの部分を強調したかったのですが、
 フォントの大きさがマズイのでしょうか?
 それとも文章が長すぎるんでしょうか?」

と言うような感じ。
 

‘当たり’が当たっていれば「そうだ」とイエスを貰えるし、ノーの場合であったらそこから上司の考えがポロリと出ることもあるし、出ないとしても、‘当たり’をつけたところが問題ではないということはわかります。

 

上司は部下から答えを引き出されたくはない。

これだと思うのですよね。

 


何も考えずに「どうしたらいいですか?」ではダメで、「こうした方がいいのではないかと思います」と言う‘当たり’をつけた意見を上司は聞きたいのでしょう。


まぁ、状況にもよるでしょうが、基本、上司には‘当たり’をつけたクローズドクエスチョンで。

 

本当のところを言うと上司には「(他人は分かりやすく)言わなければわからない」と言うことを知った上で、敢えて本人の考える力を引き出す関わりをしていただきたいもの。

上司の自分が今これを言ってしまうのは簡単だけど、自分で考えて欲しいと思って資料を突き返すのならいいけれど、単に「アホか!」とか「何を答えを求めてるのだ!」の感情的な理由で突き返すのは止めていただきたいものです。。。



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tomokonakamura at 08:00|PermalinkComments(0) 学び | コーチングスキル

2018年02月05日

自己肯定感を上げるために...~‘行動’の前に‘決断’する!~


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。



今、毎日チャレンジしていることがあります。それは、‘プチ有言実行’というもの。 

‘プチ’っていうのがミソです。
 

‘自己肯定感’を上げるには、‘自己信頼感’が必要。 

で、その‘自己信頼感’を持つためには、自分で決めたことをやり遂げることが大事なんだそうです。

 
だから‘有言実行’。

しかも‘プチ’。(笑)
 

 
私はコツコツ何かを継続するのは得意です。 

なのに、自己肯定感が未だに低いのはなぜなんでしょう・・・

 

で、この‘プチ有言実行’を暫く続けて気が付いたのです。 

先に・・・  ‘決断’をしてから行動を取らなければいけないんだ・・・!

 
 

私の場合、大概のものは継続できます。
 
ただし、‘決断’すれば、なんですが。

でもその‘決断’がなかなかできないのです。
 
なぜなら‘決断’することは、自分自身に対して‘責任’が生じると思っているから。

出来なかったときに「自分はダメな人間だ・・」と思いたくないので、あえて決断をしない。

 
で、なんとなくやり始めたこと(=小さめのことなので、特に「やるぞ!」と決断はしていない)と言うものは、「あぁ、続いているな・・・」っていうものが結構あるのですが、これでは自己信頼感につながらないのです。
 
なぜなら、なんとなくやっちゃってるんですもの。

 
言えば、‘気が付いたら私の後ろに道ができている’って感じでしょうか。

 
それはそれでいいことなんですが、自分で決めた事をやっている感はないので、自己信頼感には繋がらないのでしょう。
 

でも、自分で「よし!やるぞ!」と決めて口に出して実行できたことは、自分の自信に繋がるわけです。
 
‘気が付いたら私の後ろに道ができる’というよりは、‘自分で道を切り開いていく’って感じだと思います。
 

 
なので今日、具体的に何をやるのか?というものを朝、仏壇に手を合わせる時に宣言し、それをちゃんとこなしていくと言う風にやっていくようにしました。

そうすると、自分に対する信頼感が増す様な気がします。

やる!と決めたことを実際にやるわけですから。
 

 

もし、自己肯定感を上げたい、自己信頼感を上げたい方がいらっしゃいましたら、「プチ有言実行」をされることをお勧めします。

‘プチ’なことを、‘やると決めて口に出してから行動’してくださいね。

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2018年02月04日

企業は「社員を教育する!」と覚悟を決めないといけない


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。


 
先日、大阪府が主催している「女性活躍推進リーダー養成講座」に参加してきました。
 

その後の交流会で、名刺交換をさせていただいたある企業の社長さんからとても興味深い話をお聞きしたのです。
  

この方、社内改革に取り組んでおられる、まだお若い社長さん。
 
ご自身が前任者から引き継いでから、随分社内が変わってきたということなのですが、意識的に行ってきたのは、「社員に考えさせる癖をつけさせる」ということだそうです。
 

報告を上げる時も単に「○○でした」と言う報告だと、却下するのだと。

そのことについて、自分の考えも一緒に述べなさい!と。
 

これを、口を酸っぱくして何度も社員に言ってきたそうです。
 

その効果もあってか、最近はちゃんと「私としては、この件について△△だと思います」と、自分の意見も一緒に言ってくるようになったと。

 


 

「そんな状態に、どれぐらいの期間がかかりましたか?」

と言う私の質問に社長さんは、

「そうですね・・・5年かな。カンのいい子で3年ぐらいでしょうか」

 

 

とかく、社員教育には時間がかかります。


特に今の時代、家庭や学校で「自分で考えて行動する」という基本的な訓練もなされないまま社会に出てきた子たちを雇う企業としては何と大変なことか。


よく聞かれるのは、「イマドキの子は・・」と呆れ、匙を投げ、挙句の果てに辞めさせて新しい子を雇う・・・


こうやって首をすげ替えても、また同じことがおきてくるのですが。

 

だからこそ、そんな今のご時世だからこそ、企業は「社員を教育する!」と覚悟を決めないといけないのです。

それが、昔より大変なことであっても。
 

粘り強く、粘り強く・・・



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tomokonakamura at 10:57|PermalinkComments(0) 感じたこと | メンバー育成


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