コーチングスキル

2018年02月10日

上司への質問は、「‘当たり’をつけたクローズドクエスチョン」が効果的


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。



先日受けたアサーティブの研修で、面白い気づきがあったのでシェアしたいと思います。 

 

この時のテーマは、「批判に対してアサーティブに対応する」と言ったもの。 

事例は、上司に作成した資料を提出するものの、「こんなの全然ダメ!」と強く突き返される部下が、どうアサーティブに対応するか。。。
 

何度もそういう目に遭ってしまうと、オドオドしてしまうか、もしくは逆切れするか。

でも、責められて終わるでもなく、かといって、ブチ切れるわけでもなく、いいコミュニケーションを取っていきたいもの。

 

ロールプレイをしていて気づいたのは、上司に対する質問の仕方。


質問には大きく分けてクローズドクエスチョンと言われるものと、オープンクエスチョンと言われるものがあります。

クローズドクエスチョンとは「イエス」「ノー」で答えられる質問で、オープンクエスチョンとは5W1Hの質問で、出てくる答えが様々であるもの。

コーチングをしていると、オープンクエスチョンでクライアントさんの考えを引き出すようにするのですが、上司に対しては、敢えてクローズドクエスチョンの方がいいということに気づいたのです。

 

「こんなの全然ダメ!」

とダメ出しを受けて、すごすごと「すみません・・」とその場を去るのは最悪。

きちんと何がダメかを理解し、作り直しをしなければ、資料は改善されないわけで。

 
その時に言いがちなのが、

「どこが悪いんでしょうか?」

と言うオープンクエスチョン。


上司の中から答えを引き出そうとするのはNGです。

そりゃぁ上司もムッとして、「そんなの自分で考えろ!」と、言うでしょう。
 

そうではなく、クローズドクエスチョンを使う方がいいと言うこと。 

「ここを改善しなきゃいけないのかな~」と言う‘当たり’をつけて上申する。

ここで重要なのは、単に改善点を予測して言うだけではなく、その資料を作った時に気をつけたところも言うこと。


「私としてはこの部分を強調したかったのですが、
 フォントの大きさがマズイのでしょうか?
 それとも文章が長すぎるんでしょうか?」

と言うような感じ。
 

‘当たり’が当たっていれば「そうだ」とイエスを貰えるし、ノーの場合であったらそこから上司の考えがポロリと出ることもあるし、出ないとしても、‘当たり’をつけたところが問題ではないということはわかります。

 

上司は部下から答えを引き出されたくはない。

これだと思うのですよね。

 


何も考えずに「どうしたらいいですか?」ではダメで、「こうした方がいいのではないかと思います」と言う‘当たり’をつけた意見を上司は聞きたいのでしょう。


まぁ、状況にもよるでしょうが、基本、上司には‘当たり’をつけたクローズドクエスチョンで。

 

本当のところを言うと上司には「(他人は分かりやすく)言わなければわからない」と言うことを知った上で、敢えて本人の考える力を引き出す関わりをしていただきたいもの。

上司の自分が今これを言ってしまうのは簡単だけど、自分で考えて欲しいと思って資料を突き返すのならいいけれど、単に「アホか!」とか「何を答えを求めてるのだ!」の感情的な理由で突き返すのは止めていただきたいものです。。。



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2017年10月27日

シングル女性の将来への不安


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。



少し前の話なのですが、某自治体で「シングル女性の座談会&聞き取り調査」と言うのがあって、参加してきました。
 

集まったのは私も含め5名。
 
現在どういうことで悩んでいるのかとか、将来どういう風に生きていきたいのかとか、社会がどうあったらいいのかとか・・・
 
そんな事をざっくばらんと語り合う会。
 
 
主催側としては、こういう声が実際にあるのだということをまとめて、今後の自治体の活動のヒントにしたいとのこと。
 
 

実際参加してみて思ったのですが、昔やろうと思って頓挫した「‘おひとりさま’ ゆんたくの会」の本格版(笑)って感じ。
 
あの時は、会は結局は開催されなかったのです。
 
意外と私の周りは老後の悩みを持っている人が少なかったのかも。今思うと・・ですが。
 

でも、この「シングル女性の座談会」では、本当にみんな真剣に自分の将来のことを考えていて、悩んでいて、不安に思っていて、それでいて、お互いが共感できる場だったのです。
 
だからこそ、「あぁ、ここからだったら、これからの自分たちの暮らしや生き方を考えたり相談できる場が作れるかも・・」と思ったわけです。
 

 
そう、「話す」ってとても大事。
 
話す時点でそれが解決するわけではないのですが、不安な気持ちはグッと和らぎます。
 
で、そこから色んなアイデアや行動指針が生まれることも。
 
 
 
来月行うグループコーチング。
 
別に「‘おひとりさま’ ゆんたくの会」にするつもりはありませんが、話すことによって自分の不安に共感して貰ったり、具体的な解決法が出てくる可能性があると思うのです。
 
単にコーチングやグループコーチングに興味のある方のご参加も歓迎。
 
 
みんなで色々と知恵を出し合える場となればと思っています。。。
 
 
 
____________________

グループコーチング
 
テーマ 「将来への不安があります」
____________________
 

私はこのままどうなっちゃうんだろう?
どう生きていったらいいのだろう?
 
…将来への漠然とした不安は誰しも持っているもの。
 
でも、度が過ぎると、日々の生活にも影響が及びかねません。
 
 
さぁ、みんなで解決の糸口を探っていきましょう!
 
 
 
【日 時】 11月1日(水)19時~21時
 
【場  所】EXE SALON(エグゼ サロン)
      (大阪市・天満橋駅すぐ)
 
詳細はコチラ


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2017年03月07日

コーチングの手法を使った講座運営


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。


 
私はNPO法人 日本サービスマナー協会でここ数年、コーチング講座の講師をさせて頂いています。
 
ここは元々がマナー講師を養成する所なので、すでにマナー講師として仕事をしているプロも来られたりするのですが。
 
 
この土日も講座があり、そんなプロの前で講義をしたのですが、その時とてもうれしいフィードバックを頂いたのです。
 
 
「ナカムラ先生の講座運営が、とても勉強になりました!」
 
 
 
コーチング講座なので、コーチングスキルを教えるのは当たり前。
 
でも、私はコーチ。
 
やはりその講座運営もコーチング的に運営したいのです。
 
 
皆が自由に発言できる‘場’を作り、一方的にティーチングするのではなく、受講生に考えてもらい、自分の中に答えを取りに行ってもらい、気づきを促し、更にそれを共有することで、他の方々への更なる気づきを生むようにしていく・・・
 
 
講座の効果を最大限に上げるために、そして受講されるプロの講師の方々が、コーチング的な手法を使ったマナー講座運営ができるようにとずっと気を配ってきました。
 
それをしっかり見抜いてくれた人がいたのです!
 
 
「学ぶところが多かったので、
 自分の講座運営にも活用させていただきたいと思います!」
 
と、その方。
 
 
 
 
本当にうれしいフィードバックです。。。


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2017年01月26日

あなたの「価値」は何でしょう?

 
こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。



コーチングでは自己認識を深めるために、「ニーズ」と「価値」と言うものを扱うことがあります。

 

 

「ニーズ」とは、自分が自分らしくいるために必要なもので、それをなんとか満たそうと懸命な努力を重ねるようなもの。

 

欲しくて欲しくてたまらない・・・そんなもの。

 


それに対して、「価値」とは 自分そのもの。

最高の喜びを得たり、魅力的であるために必要な興味であったり行動で、今は持っていなくても困ったり、否定されるものではないし、今更手に入れようとか満たそうとする必要なしに、自分自身が持っているもの、持とうとしているの、と言うもの。

 

 

もっと平たく言うと、「ニーズ」は全ての人にあるものなのですが、これが満たされないと落ち込んだりイライラしたりするもの。

 

‘承認される’、‘愛される’、‘注目される’などがこれにあたり、満たされないと駆り立てられるように求めてしまうものだったりします。

 

また、「~される」と言うものが多いところから、外部(他人)からもたらされるというものでもあるようです。(全部とは言いませんが)

 

 


それに比べて「価値」の方は、自己完結、自己満足であったりするもの。

 

‘美’、‘貢献’、‘成長’などなど。

 

他人に褒められようが褒められまいが、その状態(行動)を好む・・と言った感じでしょうか。

 

 

 

先日、Myコーチのセッションを受けた時に、久しぶりにこれらを取り扱ってみました。

 

昔、そうだと思っていたものが、今は違う気がしたり、だからと言って何か新たなニーズや価値が発見されることはなかったのですが、「あぁ、そうだったよね」と再び私の前に現れた‘工夫する’と言う価値。

 

 

昔から工夫することが好きだった私。

 

ガラクタから何か便利なものを作ったり、もっと効率よく仕事ができるにはどうしたらいいのか・・?などを考えるときはそれに没頭したものです。

 

 

 

私が元々薬剤師であることは、皆さんご存知だと思いますが、あの薬剤師の世界から足を洗った理由の一つは、‘工夫ができない’と言うものもあったりしたんだろうな・・と今なら思えます。

 

 

私が初めて勤めた病院でも、仕事の効率化のためにありとあらゆる工夫は先輩方によって既になされていて、何にも工夫の余地は残されていなかったのです。

 

それが、その後普通の会社の事務職になった時に、工夫や効率化のなされていない‘宝の山’に囲まれて、楽しくて仕方がなかったことを思い出します。

 

 

 

その頃、良く

 

「事務職なんてつまらないでしょ?」

 

なんて言われたりしたけれど、いえいえ、私にとって事務職はワクワクする仕事だったのです。

 

だって、工夫し甲斐のあるものがたんまり残っているんですもの!

 

 

 

あぁ、忘れていたなぁ・・・

 

 

自分が自分らしくいられる「価値」。

 

 

 

 

ところで・・・

 

 

あなたの「価値」は何でしょう?

 

それを知り、意識し行動することで、人生変わってくると思いますが・・・



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2016年09月06日

何のためにそれをするのかを、ちゃんと説明してますか?


こんにちは!

パフォーマンスアップコーチのナカムラトモコです。

 



今日は、いつもお世話になっているところでコーチング講座の講師をさせて頂いていた時に、思い出したことを書こうと思います。

 


 

コーチがする質問のスキルに‘チャンクアップ’、‘チャンクダウン’と言うものがあります。

 

‘チャ ンク’とは、‘かたまり’の意味なのですが、クライアントが物事を漠然と大まかに捉えすぎている場合は‘チャンクダウン’をして、より具体的に話をして いくとか、目先のことにとらわれすぎて、全体像が見えていないときは、‘チャンクアップ’をして、元々の目的に目を向けさせるとか。

 

そういう質問の時に使うスキルです。

 

 

 

ここで、参加者の一人が、

 

「これって、『3人のレンガ職人』の話と同じ様な意味ですか?」

 

と。

 

 


あぁ、確かにそうかも。


 

あの話は、レンガを積んでいる男に何をしているかと声をかけたら、嫌々そうに作業している一人目は

 

「見りゃわかるだろ。レンガを積んでいるんだよ!」

 

と答え、二人目の男は、

 

「仕事をして、金を稼いでいるんだよ!」

 

と答え、活き活きと仕事をしている三人目の男は、

 

「大聖堂を作っているんですよ!」

 

と答える話です。

 

 モチベーションに関する話として良く引用されるのですが、そういえばそうですね。

 

三人目の男は、ちゃんと目線がチャンクアップされているからこそ、今のレンガ積みの仕事の意味・意義がわかり、活き活きと仕事ができるわけですから。

 

 

 

 そこで思い出したのです、私がかつて、ブラック企業に勤めていた時のことを。

 


そこは大変な会社で、中途採用で大量に人材を採っては、1か月経つと半数近くが辞めていってしまうような会社。

 

なのでまた大量に採用する・・・、その繰り返し。

 

 

私がそこに入った時も、事務の前任者全員(3,4人)が半月後に一斉に辞めるとかで、入ってすぐに引き継ぎをさせられました。


もちろん入る前には、事務員が全員退職するために後任者を募集しているなど聞かされていませんでしたし、入ってからもどんどん同期が辞めていくのを見ながら、不安にかられていました。

 

そして1か月もたたないうちに私の後に新人が入ってきて、その子たちに仕事を教えていくと言ったとんでもない会社でしたが。

 

 

で、ブラックな中小企業にありがちな、「どこの部署に行っても、何でもできるように社員を教育する」をモットーに、新人は研修と言うことで、私(商品の在庫管理部門)と同期の経理の子のところに2週間ずつ回って研修を受けていたのです。

 

 

2人の新人のうち1人は結構頭の切れる子で、彼女が言った言葉をこの講座の時に思い出しました。

 

「ナカムラさんの説明は、

 どういう目的でこの作業をするのかを言ってくれるので

 仕事がしやすいです」

 

 

きっと、私の同期の経理の子は、「これやって、あれやって」と、ただ作業を振るだけだったのだと思います。

 

でもそれって、レンガ職人の話だと、一人目の男と一緒。

 

何のためにそれをやっているのかわからなかったら、ただ、言われたとおりにやるしかないですよね。

 

 


 

今、企業の管理職から聞くのは、「イマドキの子は、考えて仕事をしない」と言う言葉。

 

私もそうなんだろうな・・と思いつつ、もしかしたら、その原因を作っているのは、教えている上司の方なのかも、って思ったのです。

 

 

仕事を振るにしても何にしても、ただ「やっておけ」では視野が狭すぎます。

 

結果、目先の言われたことしかできないのではないでしょうか。

 

でも、その仕事の目的とか、何のためにこの作業をするのかを説明した上で仕事をさせれば、全然違う心持ちで仕事をすることになりませんか?

 

「あぁ、そういう目的だったら、

 こういう風に工夫して資料を作成した方がいいかな?」

 

とか、

 

「早めに仕上げた方がいいよな」

 

とか。

 

考えて仕事をこなすことができると思うのです。

 

 

 

 

考えて仕事をしてもらうためには、その部下の中に引き出す‘知識’がなければいけません。


と、言うことは、そもそも‘知識’がない段階の人には、コーチングで引き出すことはできないのです。


コーチングは、その‘知識’を持たない人にはティーチングから始めると言うことも含めてのサポートです。

 

 

仕事の目的まで説明するのは面倒くさいかもしれませんが、これも将来、‘考えて仕事をする部下’を育てるためには大事なこと。

 



部下のレベルを見極めて、今はティーチングか、それともコーチングで自ら考えさせるのか。

そこをきちんとわかって、対応する必要が上司にはあるようです。




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